Les départs massifs à la retraite modifient durablement les besoins en recrutement des territoires, entraînant des besoins forts dans certains métiers. Cette évolution touche particulièrement la Fonction Publique Territoriale et les services de proximité en charge du lien avec les citoyens.
Devant ces tensions, les collectivités multiplient outils et processus pour anticiper les pertes de compétences et réduire la vacance des postes. Les points essentiels suivants éclairent les priorités locales.
A retenir :
- Pyramide des âges par direction et par métier
- Tableau de bord mensuel partagé pour suivre tensions RH
- Revues annuelles de gestion intégrant départs et mobilités
- Accompagnement des agents : formations, tutorat, mentorat
Territorial recrutement par métiers : priorités face aux départs à la retraite
La lecture des indicateurs RH révèle les métiers les plus exposés aux départs et oriente le Territorial Recrutement. Selon l’Inet, la cartographie par métier reste l’outil central pour prioriser les embauches locales.
Analyse métiers en tension et cartographie des âges
Ce point rejoint le constat précédent et permet d’anticiper les besoins spécifiques en compétences techniques ou d’encadrement. Selon La Gazette des Communes, plusieurs collectivités utilisent désormais une pyramide des âges par direction pour dégager les priorités.
Méthode et résultats doivent rester simples pour être exploitables par les managers opérationnels et la DRH. L’exemple du Val-de-Marne illustre le bénéfice d’un tableau de bord mensuel partagé avec les directions.
Métiers en tension :
- Agents de propreté et conducteurs de véhicule
- Techniciens bâtiments et maintenance des réseaux
- Chargés d’accueil et services administratifs locaux
- Encadrement de proximité et fonctions RH
Catégorie
Part des effectifs
Exemples de postes
Priorité recrutement
Catégorie A
39 %
Cadres, ingénieurs, responsables RH
Élevée
Catégorie B
22 %
Techniciens, contrôleurs
Moyenne
Catégorie C
39 %
Agents de terrain, agents administratifs
Très élevée
Contractuels
Significatif
Renforts opérationnels
Variable selon métier
« J’ai utilisé le tableau de bord mensuel pour anticiper un départ, et la vacance a diminué nettement. »
Marie G.
La coordination avec des acteurs externes peut accélérer les recrutements et le sourcing local reste essentiel. Selon Pôle emploi, la mise en réseau des offres avec des acteurs locaux facilite le recrutement ciblé.
Anticipation RH territoriale : dispositifs, revues et accompagnement des agents
Après le diagnostic et le ciblage des métiers, la mise en oeuvre opérationnelle engage des revues annuelles et des plafonds d’emploi. Selon la Banque Postale, la prospective RH pluriannuelle permet de limiter la vacance et d’optimiser les ressources disponibles.
Revues annuelles de gestion et plafonds d’emploi
La revue annuelle de gestion examine mobilités et départs par direction pour orienter les recrutements et réorganisations. La métropole de Lille a recours à des plafonds d’emploi par pôles pour encadrer ces mouvements.
Pratiques locales documentées montrent que l’examen systématique d’un poste vide réduit les recrutements inutiles. Selon La Gazette des Communes, Dijon réalise une revue qui intègre priorités et redéploiements entre ville et métropole.
Pratiques d’anticipation :
- Revues annuelles direction par direction
- Plafonds d’emploi par pôles pour mieux piloter
- Réexamen des postes au départ en retraite
- Recrutement priorisé selon missions stratégiques
Collectivité
Outil
Objectif
Résultat attendu
Val-de-Marne
Tableau de bord mensuel
Suivi pyramide des âges
Ciblage tensions
Dijon
Revue annuelle de gestion
Anticiper mobilités
Réduire vacance
Lille
Plafonds d’emploi
Encadrement des recrutements
Réaffectation prioritaire
Nantes
Étude métiers en tension
Identifier postes clés
Priorisation recrutement
« Nous avons recruté via un partenariat Pôle emploi, et la procédure s’est sensiblement accélérée. »
Pierre D.
Un volet important concerne l’accompagnement individuel des agents avant départ, afin de sécuriser leurs parcours et leurs droits. Des actions comme les simulations de droits et les entretiens systématiques facilitent les démarches de fin de carrière.
Prévention et transmission : sécuriser les carrières pour un recrutement durable
En prolongement des dispositifs RH, la prévention de l’usure professionnelle protège les carrières et réduit les reclassements forcés. Selon le CNFPT, investir dans la formation et la reconversion prévient les ruptures de parcours pour les agents exposés.
Prévention de l’usure et reclassements organisés
Des actions concrètes réduisent l’usure sur les postes pénibles et maintiennent l’employabilité des agents sur le long terme. Dans les Côtes-d’Armor, ergonomes et formateurs proposent bilans de prévention à mi-carrière.
Actions prévention :
- Bilan de prévention mi-carrière et suivi ergonomique
- Maintien dans l’emploi et reconversion pilotée
- Formations longues avant reclassement interne
- Écoles internes pour évolution des métiers
Collectivité
Mesure
Bénéfice
Exemple
Côtes-d’Armor
Suivi ergonomique
Réduction usure
Bilan mi-carrière
Nanterre
Maintien et reconversion
Sécurisation emploi
Cadre DRH dédié
Noisy-le-Grand
Formation d’un an avant reclassement
Ouverture professionnelle
Immersion services
Lyon
École interne métier
Requalification opérationnelle
Formation éboueurs à conducteur
« La DRH rapporte que les entretiens systématiques au départ améliorent le climat social. »
Anne L.
« À mon avis, le tutorat pré-retraite devrait être généralisé pour assurer la transmission des savoirs. »
Luc N.
La mise en oeuvre de ces mesures suppose une coordination entre DRH, Centres de Gestion et acteurs locaux comme les Centres de formation. Ce enchaînement d’actions prépare également la formalisation des sources et retours d’expérience.
Source : Marie Gasnier, « La métropole de Lyon a même créé une école interne », Weka, 17 janvier 2024 ; CNFPT, « Chiffres clés de la fonction publique – Édition 2025 », CNFPT, 2025.
